(O que você acha?)
Seja uma grande empresa preocupada com o índice deturn-over, uma pequena tentando capturar talento nota 10 das grandes corporações, ou simplesmente um gerente inteligente que compreende o valor de reter funcionários fora-de-série, leia o artigo do Eric Jackson na Forbes:
"10 razões pelas quais grandes empresas não conseguem manter seus melhores talentos.
Quer se trate de uma empresa de alta tecnologia, como perfil de Yahoo!, ou um conglomerado mais estabelecidos como a GE ou Home Depot, as grandes empresas têm dificuldade em manter o seu melhor e mais brilhante na casa.Recentemente, GigaOM discutidos os problemas do Yahoo! com um preço das ações plano, as opções adquiridas para alguns de seus melhores pessoas, eo fluxo aparente livre de dólares VC atrair a algumas de suas melhores pessoas para fazer a coisa start-up novamente.
No entanto, Yahoo!, GE, Home Depot e outras grandes companhias estabelecidas têm uma enorme vantagem em reter seus melhores talentos e não. Eu vi o bom e as coisas ruins que as grandes empresas fazem em relação à gestão de talentos.Aqui está a minha lista Top Ten do que as grandes empresas fazem para perder seus melhores talentos:
1. A burocracia da grande empresa. Esta é provavelmente a razão # 1 ouvimos após o fato dos empregados desencantado. No entanto, normalmente é uma razão que mascara a verdadeira razão. Ninguém gosta de regras que não fazem sentido.Mas, quando os melhores talentos está reclamando ao longo destas linhas, é geralmente um sinal de que eles não se sentem como se tivessem uma palavra a dizer nestas regras. Eles eram simplesmente disse para acompanhar e obter com o programa. Nenhuma voz no processo e as pessoas realmente talentosas dizer "verificar por favor."
2. Caso não consiga encontrar um projeto para a Talent, que inflama a sua paixão.As grandes empresas têm muitas partes móveis - por definição. Portanto, eles geralmente não têm pessoas passando em volta para o seu melhor e mais brilhante perguntando-lhes se eles estão desfrutando de seus projetos atuais ou se eles querem trabalhar em algo novo que eles estão realmente interessados em o que ajudaria a empresa. HR pessoas são geralmente muito ocupados com outras coisas para chegar a este. Os patrões também são normalmente batidos em tempo e isso se torna um "bom ter" ao invés de "must have" conversa. No entanto, a menos que você o vê como um "must have", dizem adeus a algumas de suas melhores pessoas. Os melhores talentos não é movido por dinheiro e poder, mas pela oportunidade de ser parte de algo grande, que vai mudar o mundo, e para as quais eles estão realmente apaixonados. As grandes empresas geralmente nunca gastar o tempo para descobrir isso com essas pessoas.
3. Pobres Anual Comentários de Desempenho. Você ficaria espantado com a forma como muitas empresas não fazem um trabalho muito eficaz na avaliação de desempenho anual. Ou, se eles têm, eles são apressados por meio, com uma forma rapidamente preenchido e enviado para RH, e de volta ao trabalho real. A impressão que deixa com o empregado é que o meu chefe - e, portanto, a empresa - não está realmente interessado no meu futuro a longo prazo aqui. Se você é talentoso o suficiente, por que ficar? Este leva em 4 ....
4. Nenhuma discussão em torno de Desenvolvimento de Carreira. Aqui está um segredo para a maioria dos patrões: a maioria dos funcionários não sabem o que estará fazendo em 5 anos. Em nossa experiência, cerca de menos de 5% de pessoas poderiam dizer se você perguntou. No entanto, todo mundo quer ter uma discussão com você sobre o seu futuro. A maioria dos chefes nunca se envolver com seus funcionários sobre onde eles querem ir em suas carreiras - até mesmo os melhores talentos. Isto representa uma grande oportunidade para você e sua organização se você levá-la. Os nossos melhores clientes têm separado discussões anuais com seus empregados - para além de suas reuniões de revisão anual ou bi-anual de desempenho - para discutir o planejamento de sucessão ou de desenvolvimento de carreira. Se sua melhor as pessoas sabem que você acha que há um caminho para eles daqui para frente, eles estarão mais propensos a ficar por perto.
5. Shifting Caprichos / Prioridades Estratégicas. Aplaudo as empresas tentando construir uma incubadora ou "Brickhouse" em torno de seu talento, dando-lhes novos projetos emocionante para trabalhar. O desafio para a maioria das organizações não é a criação de uma prioridade estratégica, como estabelecer uma incubadora, mas ficar com ele um ou dois anos a partir de agora. Os melhores talentos odeia ser "empurrado ao redor." Se você cometer a um projeto que vai ser a posição para cima, você tem que dar-lhes oportunidade suficiente para entregar o que prometeu.
6. Falta de prestação de contas e / ou dizendo-lhes como fazer seus trabalhos.Embora não seja possível "empurrão em torno de" grandes talentos, é um erro tratar talentos conduzindo um projeto como "intocáveis". Não estamos dizendo que você precisa para entrar no negócio de alguém ou dizendo-lhes o que fazer. No entanto, os melhores talentos exige prestação de contas dos outros e não se importa de ser responsabilizados pelos seus projetos. Portanto, têm pontos de contato regular com a sua melhor as pessoas como elas funcionam através de seus projetos. Eles vão apreciar suas idéias / observações / sugestões - desde que eles não spillover em pregação.
7. Top Talent gosta Talent Top outros. Quais são o resto do povo em torno do seu talento de topo como? Muitas organizações mantêm algumas pessoas na folha de pagamento que racionalmente não deveria estar lá. Você vai ter uma ladainha de justificativas explicando por que quando você pergunta. "É muito difícil encontrar um substituto para ele / ela ...." "Agora não é o tempo ...." No entanto, fazer entrevistas de saída com as melhores pessoas deixando grandes empresas muitas vezes se ouve como eles foram desligados por alguns de seus ex-"equipemates. "Se você quer manter sua melhor as pessoas, certifique-se que eles estão cercados por outras grandes pessoas.
8. O Vision Thing Missing. Isto pode parecer óbvio, mas é o futuro de sua organização emocionante? Que estratégia você está executando? Qual é a visão que você quer que esta pessoa talentosa para cumprir? Será que eles têm uma palavra a dizer / entrada para esta visão? Se a resposta for não, há trabalho a fazer - e rápido.
9. Falta de abertura de espírito. A melhor as pessoas querem compartilhar suas idéias e tê-los escutado. No entanto, muitas empresas têm uma estratégia de visão / que eles estão tentando executar contra - ". Jogador de equipe" e, muitas vezes opostas vozes a esta estratégia como um aborrecimento e um sinal de que alguém não é um Se todas as melhores pessoas estão deixando e em desacordo com a estratégia, você é deixado com um monte de "sim" pessoas dizendo as mesmas coisas uns aos outros. Você tem que ser capaz de ouvir pontos de vista de outros - sempre incorporando as melhores partes dessas novas sugestões.
10. Quem é o chefe? Se algumas pessoas recentemente parar em sua empresa que se reportam ao mesmo patrão, não é provável que uma coincidência. Vamos frequentemente questionado para entrar e "consertar" alguém que é uma pessoa de vendas grande, engenheiro, ou é um dos fundadores, mas quem está levando todos ao seu redor "nuts". Podemos tentar, mas, infelizmente, coaching, executivo geralmente só funciona 33% do tempo nesses casos. Você está melhor para tentar encontrar outro local para eles na organização - ou, no mínimo, não fiscalizar o seu talento de alto potencial que você deseja manter.
Nunca é uma via de mão única. Os melhores talentos tem que assumir alguma responsabilidade quanto à organização. No entanto, com a escassez de talentos - o que só vai aumentar nos próximos cinco anos - Organizações inteligentes são aqueles que sair na frente dessas dez coisas, em vez de esperar para o seu povo para chegar a eles, pedindo para implementar esta lista."
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